Cu peste 20 de ani de experiență în domeniul juridic, Cristina Bidiga este specializată în dreptul muncii și în soluționarea disputelor.

De-a lungul timpului a contribuit la implementarea unor planuri de reorganizare care au implicat ample procese de disponibilizare a salariaților sau transferuri de activitate, asigurând pregătirea documentației relevante, reprezentarea clienților la întâlnirile cu reprezentanții salariaților și reprezentarea cu succes a clienților în instanță.

Am stat de vorbă cu Cristina despre ultimele reglementări ale industriei de HR, despre formarea sa și despre evoluția pieței de resurse umane. Ne-a vorbit despre legătura atât de importantă între HR și domeniul juridic și necesitatea cunoașterii legistației și a apelării la un specialist.

 

Pentru început, cât de bine se împacă, sau cât de strânsă este legătura dintre domeniul juridic și cel al Resurselor Umane? 

 

Ceea ce numim, în general, Resurse Umane este un domeniu care înglobează o sumă de activități specifice, precum: recrutare, ofertare, planificarea carierei, politici salariale, politici și reguli interne ale companiei privind salariații și modificarea și încetarea contractelor de muncă. Toate aceste activități sunt reglementate legislativ, firesc dacă ne gândim că nicio activitate nu poate exista fără resursa umană care o desfășoară. Așadar, aș spune că juridicul jalonează forma în care profesioniștii din HR transformă în realitate ideile și politicile lor. Sigur că, uneori, juridicul limitează unele acțiuni ale angajatorilor, dar, privite din perspectiva corectă, normele de dreptul muncii oferă predictibilitate posibilităților de acțiune ale ambelor părți.  

 

Care crezi că sunt marile provocări din punct de vedere juridic ale domeniului HR din România la ora actuală? Sau care sunt acele situații mai frecvente cu care v-ați întâlnit voi în relațiile cu partenerii voștri?

 

La momentul de față, cred că excesul de reglementare este o provocare reală. S-au transpus sau mai exact tradus, fără o adaptare națională, în ultimii ani, acte normative ale Uniunii Europene care vin din direcții variate și care au aplicare directă sau prin ricoșeu în domeniul  HR: de la hărțuire, mobbing sau discriminare, la protecția avertizorilor de integritate, legea dialogului social, modificările extensive ale Codului muncii, modificările normelor fiscale și alte reglementări care au impact asupra modului de desfășurare a relațiilor de muncă. Așadar, provocarea este să fii la curent cu ce se întâmplă. 

Am remarcat o creștere în ultima vreme a plângerilor salariaților privind acuzații de hărțuire morală sau discriminare, adresate atât angajatorului, cât și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Relațiile devin tot mai complexe pe măsură ce accesul la informații devine tot mai facil. Din păcate, informațiile nu sunt totdeauna cele corecte sau credibile, dar determină acțiuni fie dintr-o parte, fie din alta. În continuare efectele dinamicii economice își fac simțită prezența și avem în piață restructurări de activitate și contestații ale acestora în instanță. 

La nivel de politici interne, avem evidente ecouri ale modificărilor legislative care au impus adaptarea regulilor angajatorilor la acestea. În continuare există o tendință accentuată de utilizare pe scară largă a telemuncii ca mod preponderent de derulare a activității, ceea ce ridică unele probleme particulare: cât timp se lucrează în „home office” din durata totală a timpului de lucru lunar/anual; unde este „home office-ul”: acasă, în orice alt loc, în țară, în străinătate; cum reușesc părțile să gestioneze toate obligațiile pe care le au din contractul de muncă. 

Nu pot să nu punctez și adoptarea unei noi legi a dialogului social, Legea 367/2022, care a scăzut pragul de negociere a contractelor colective la 10 salariați și care a fost însoțită de dezbateri intense asupra aplicării acesteia, mai ales în faza inițială, nemodificată a legii.

Rezumând, nu putem spune că există un singur subiect care domină agenda de interes a clienților noștri, ci că sunt subiecte pe care le identificăm în mod constant.  

 

De-a lungul timpului ai ajutat la soluționarea unor procese complexe de disponibilizare, insolvență și chiar conflicte de muncă. Ce te-au învățat aceste experiențe și cum te-au format ca specialist?

 

Am să încep cu ultima întrebare. Am învățat din fiecare proiect că viața bate filmul, dar mai ales că realitatea bate legea. Pentru aceeași situație există o multitudine de variabile, de particularități care fac ca fiecare proiect de același fel să fie diferit, chiar dacă ai mai gestionat multe altele pe aceeași tipologie. Niciodată legea nu poate să reglementeze în detaliu fiecare situație practică ce poate apărea, motiv pentru care este nevoie de mult studiu și creativitate astfel încât să poți determina cum se aplică o normă generală acelei situații particulare, cum să transpui norma de la generalul ei la particular, fiind în limitele ei și în principiile care reglementează materia. Am învățat că detaliile contează foarte mult și că trebuie să pui multe întrebări ca să ajungi la o înțelegere cât mai exactă a situației, că trebuie să fii pertinent și să prezinți clientului starea reală și riscurile care pot exista, astfel încât decizia pe care o va lua să fie cea mai bună pentru afacerea lui la acel moment.

 

Cât este de important pentru specialiștii HR să cunoască legislația și cum îi ajută compania voastră să înțeleagă mai bine procesele juridice la care iau parte?

 

Cel mai important pentru un departament de HR, în general, este să aibă posibilitatea de a apela la un specialist în legislație, fie că este intern, fie că este un consultant extern. Sigur că este important pentru specialiștii HR să aibă o bază de cunoștințe juridice generale, dar cred că la nivelul de reglementare care există și la multitudinea de surse legislative, cel mai eficient este să apeleze la un jurist. 

NNDKP are o practică specializată în dreptul muncii care oferă avantajul de a însuma la nivelul firmei experiența mai multor avocați cu vechime și cunoștințe vaste în acest domeniu, în toate ariile de consultanță sau de litigii.  

 

Cât de mult au schimbat ultimii ani (cu precădere perioada de pandemie) sau poate chiar ultimul an, legislația muncii din România?

 

Criza sanitară din perioada 2020-2021 a contribuit în mod cert la dinamica legislativă, fiind necesare măsuri și intervenții ale autorităților, fie temporare și punctuale, fie cu caracter general cum au fost, de exemplu, modificările legii 81/2018 privind telemunca sau cele din Codul muncii privind suspendarea contractelor de muncă, introducerea semnăturii electronice sau introducerea unor noi tipuri de concedii/zile libere pentru salariați.

Ultimul an a adus modificări variate (nu neapărat efecte ale crizei pandemice), ci, așa cum am menționat anterior, prin transpunerea reglementărilor europene privind transparența, echilibrul dintre viața profesională și cea privată, măsurile anti-hărțuire și anti-discriminare sau egalitatea de șanse. Cred că avem o legislație mult diferită față de cea de acum 5 ani, raportată la realitatea cotidiană. 

 

Care crezi că va fi evoluția pieței muncii la noi în țară din punct de vedere juridic? Ce anticipezi?

 

Din ce constat, în plan legislativ, tendința de preluare a normelor europene și de reglementare a detaliilor privind cultura organizațională, atmosfera și relațiile interumane de la locul de muncă va continua. De asemenea, tipologia relațiilor de muncă va fi din ce în ce mai variată. Cred că vom asista în continuare la modificări de structuri ale angajatorilor, la schimbări de abordare a businessurilor și la o creștere a numărului conflictelor de muncă.