Într-un mediu de business în care companiile caută constant soluții rapide, programe noi și „rețete” preluate din alte organizații, riscul de a pierde din vedere esențialul este uriaș: fără strategie, orice implementare devine doar o activitate în plus, nu un pas înainte.
Simona Fuchilă, Business & HR Consultant, Executive Coach și Managing Partner la Emergent HR, are peste 25 de ani de experiență în România, UK și Europa. A fost parte din Board-ul European Emerson și a contribuit direct la creșterea organizației de la 1 la 3.500 de angajați în 17 ani – un exemplu real de construcție strategică, consecvență și leadership sănătos.
Am discutat cu Simona despre ce înseamnă cu adevărat HR-ul strategic, cum se evită capcana „listelor de activități” și ce soluții moderne au astăzi la dispoziție companiile: fractional HR, executive coaching, change management și dezvoltarea liderilor.
1. În experiența ta, de ce ajung companiile să implementeze programe HR fără strategie?
Am văzut același model în multe organizații: se inspiră din programe care au funcționat în alte companii sau implementează ceva „la presiune” – repede, pentru că un KPI trebuie bifat sau pentru că „așa se face în piață”.
Dar realitatea e că niciun program nu funcționează dacă nu este legat de contextul organizației.
La Emerson, de exemplu, am avut momente în care am refuzat programe extrem de populare în industrie, pentru că nu serveau etapa de maturitate a organizației. Când construiești de la zero o companie care va ajunge la 3.500 de oameni, nu implementezi programe după modă. Creezi structuri. Creezi direcție. Creezi cultură.
Problema nu e lipsa programelor. Problema este lipsa unei strategii de HR aliniate cu strategia de business.
Când HR-ul funcționează doar ca suport administrativ, fără parteneriat real cu managementul, rezultatul este o listă lungă de activități… dar fără impact.
2. Ce se întâmplă cu o companie care continuă să funcționeze fără o strategie de HR?
Ajunge inevitabil la un blocaj.
Am lucrat cu companii care creșteau rapid, dar fără direcție. A apărut fluctuație mare, lipsa de succesiune, recrutări haotice, lideri nepregătiți, promisiuni nealiniate.
Toate au aceeași cauză: decizii reactive, nu strategice.
La polul opus, când construiești o strategie de HR matură, lucrurile se aliniază:
- procesele susțin comportamentele
- comportamentele susțin cultura
- cultura susține atragerea și retenția
- iar toate acestea susțin strategia de business
O strategie de HR nu înseamnă birocrație. Înseamnă claritate, consecvență și progres.
3. Ce întrebări trebuie puse înainte de a lansa un program nou în HR?
Întrebările care salvează bani, energie și reputația HR-ului sunt următoarele:
- De ce fac acest program?
- Ce vreau să obțin pentru organizație și pentru angajați?
- Cum se potrivește cu celelalte programe existente?
- Cum se aliniază cu cultura organizației?
- Ce comportamente va genera?
- Cum comunicăm simplu și clar? Ce va înțelege angajatul din acest program?
La Emerson, înaintea oricărui program nou, făceam exact acest exercițiu cu HR-ul și cu liderii de business.
Uneori, după discuție, rămâneau doar 20% din ideile inițiale — și acelea erau cele care chiar contau.
Un program bun nu este cel care sună bine.
Este cel care generează coerență și comportamente sănătoase.
4. Ai menționat conceptul de „Fractional HR Manager”. De ce devine atât de relevant acum?
Pentru că multe companii au nevoie de un HR strategic… dar nu au nevoie de un HR Director full-time.
Un fractional HR oferă exact ce lipsește:
✔ expertiză strategică
✔ câteva ore pe săptămână de direcție
✔ claritate asupra proceselor
✔ suport pentru CEO și lideri
✔ implementare matură
În consultanța mea, am lucrat cu companii care, după câteva luni de fractional HR, au avut pentru prima dată:
- o strategie reală de HR
- un sistem de performanță funcțional
- o structură organizațională coerentă
- roluri clare și lideri mai pregătiți
Este un model extrem de eficient și cost-effective pentru companiile în creștere.
5. Ce rol are executive coaching-ul pentru CEO și echipele de top management?
Unul esențial.
Am lucrat cu CEO și lideri europeni care gestionau volume mari de presiune, schimbare și complexitate.
Coaching-ul nu este un „lux”. Este un instrument care:
- clarifică deciziile
- reglează ritmul
- dezvoltă autenticitatea
- crește autoreflecția
- reduce reacțiile impulsive
- îmbunătățește relația cu echipa
Un CEO nu are nevoie doar de soluții, ci și de un spațiu în care poate gândi.
Coaching-ul oferă exact acel spațiu.
Pentru echipele de top management, coaching-ul devine un catalizator al maturității și colaborării – două elemente fără de care nu există performanță.
6. Vorbeai despre schimbare ca o constantă. Cum faci ca „schimbarea” să nu doară?
Schimbarea doare atunci când este neexplicată.
În HR, am văzut un tipar simplu: când un angajat îți spune că vrea să aplice la alt rol în companie, îți transmite că ceva nu merge pentru el în prezent.
Dacă ignori semnalul, îl pierzi.
Când discuți deschis cu el — despre motivație, bani, manager, evoluție — poți transforma o plecare iminentă într-o oportunitate de creștere.
Schimbarea devine dureroasă doar când este „secretă” sau când liderii nu sunt pregătiți să o gestioneze.
Metodologii precum The Behaviour Change Wheel sustinut de profesori de la UCL London prin Transylvania Executive Education ajută organizațiile să fie mult mai conștiente de cum reacționează oamenii în fiecare etapă.
7. Care este, în opinia ta, esența unui HR profesionist?
Echilibrul.
Echilibrul dintre interesele organizației și nevoile angajaților.
Echilibrul dintre procese și umanitate.
Echilibrul dintre viteză și direcție.
Un HR bun este cel care reușește să găsească echilibrul corect între interesele companiei și nevoile angajaților. Este un om care creează programe win–win, care ajung să fie parte din cultura companiei și duc la rezultate reale.
Experiența Simonei ne arată un adevăr esențial: HR-ul nu înseamnă activități, ci strategie. Nu înseamnă procese, ci oameni. Nu înseamnă viteză, ci direcție.
Într-o perioadă în care piața muncii se schimbă mai rapid ca oricând, companiile au nevoie mai mult ca niciodată de consultanță matură, leadership autentic și capacitatea de a construi structuri solide.
