Întrebarea vizavi de existenţa unui drept al angajatorului de a verifica comunicaţiile angajaţilor purtate în timpul serviciului a devenit de foarte mare actualitate atât pe plan intern cât şi internaţional după recenta hotărâre a Curţii Europene Bărbulescu c. România din 12 ianuarie 2016.În cauza analizată de Curte domnul Bărbulescu, angajat ca şi inginer de vânzări la o societate privată a fost concediat disciplinar după ce societatea a constatat că acesta a purtat convorbiri private în timpul serviciului. Evident că pentru a face o asemenea constatare reprezentanţii societăţii au accesat contul acestuia de Yahoo Messenger. După ce domnul Bărbulescu a atacat decizia de concediere în faţa instanţelor interne şi a pierdut acesta a formulat o plângere în faţa Curţii Europene invocând încălcarea dreptului său la viaţă privată şi, ca şi o componentă a acestui drept, inviolabilitatea corespondenţei sale.

Plecând de la această stare de fapt au apărut o serie de articole de presă şi puncte de vedere exprimate în diverse dezbateri care au indus sub o oarecare titulatură de panică faptul că angajaţii nu mai pot purta conversaţii private de la birou pentru că vor fi concediaţi. În consens cu această panică au apărut numeroase critici la adresa hotărârii Curţii Europene mergându-se până la punctul în care unii au declarat tranşant că această hotărâre nu face altceva decât să accentueze atributul dominant al angajatorului faţă de angajat şi să-i permită acestuia să comită abuzuri, respectiv să nesocotească viaţa privată a angajaţilor.

În realitate însă lucrurile nu stau chiar aşa pentru motivele pe care le vom expune în continuare şi care certifică faptul că hotărârea Bărbulescu nu nesocoteşte nici dreptul la viaţă privată al angajatului şi nici legislaţia muncii.

În final vom arăta, prin raportare la drepturile fundamentale ale persoanelor corelat cu legislaţia muncii în ce condiţii poate angajatorul să verifice comunicaţiile private ale angajaţilor.

Aspecte relevante din decizia Bărbulescu, Codul muncii şi Legea nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date

  1. Elemente de fapt din speţa Bărbulescu

În foarte multe din dezbaterile purtate pe tema acestei hotărâri au fost omise câteva aspecte de fapt esenţiale:

  • Contul de Messenger pe care societatea angajatoare l-a verificat şi pe baza căruia a dispus concedierea era deschis cu scopul explicit ca domnul Bărbulescu să răspundă la întrebările clienţilor transmise on-line, cu alte cuvinte în scopul exercitării de către acesta a atribuţiilor de serviciu;
  • Domnul Bărbulescu a fost întrebat de către angajatori dacă a folosit acest cont în interes privat şi a negat categoric;
  • În Regulamentul de ordine interioară al firmei se prevedea că este abatere disciplinară utilizarea computerelor de serviciu în interes personal;
  • Vizavi de violarea vieţii private pe care domnul Bărbulescu a arătat că a comis-o societatea angajatoare prin transcrierea a 4 mesaje de pe contul său personal de Yahoo Messenger s-a constatat că domnul Bărbulescu nu a formulat niciodată plângere penală pentru violarea secretului corespondenţei şi nici nu a solicitat repararea prejudiciului pe calea prevăzută de legea 677/2001.
  1. Norme legale incidente din Codul muncii

Potrivit art. 40 alin. 1  lit. d şi e Codul muncii angajatorul are dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu şi să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

În egală măsură, potrivit art. 40 alin. 2 lit. a şi c Codul muncii, angajatorul este obligat să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă şi să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă.

În cazul Bărbulescu pe de o parte era trecută ca abatere disciplinară folosirea computerului în interes personal şi, pe de altă parte, angajaţii erau informaţi cu privire la faptul că le erau monitorizate conversaţiile atât printr-o notă informativă trimisă de companie cât şi prin faptul că înainte de domnul Bărbulescu un alt angajat fusese concediat pentru motive similare.

  1. Incidenţa Legii nr. 677/2001

În afară de dispoziţiile din Codul muncii care au fost analizate de către instanţele interne care au analizat contestaţia împotriva deciziei de concediere cât şi de Curtea Europeană intervin în discuţie dispoziţiile Legii 677/2001 care transpune Directiva 95/46/CE în opinia noastră în special cu privire la verificarea de către angajator a contului personal de Messenger al domnului Bărbulescu.

Art. 18 din această lege stabileşte că are dreptul de a se adresa justiţiei şi respectiv   autorităţii de supraveghere, persoanele vizate pentru apărarea oricăror drepturi garantate de prezenta lege, care le-au fost încălcate şi că orice persoană care a suferit un prejudiciu în urma unei prelucrări de date cu caracter personal, efectuată ilegal, se poate adresa instanţei competente pentru repararea acestuia.

Este extrem de important din acest punct de vedere faptul că domnul Bărbulescu nu a formulat niciodată o astfel de plângere ci a supus analizei Curţii Europene doar modul în care i-au judecat contestaţia instanţele din jurisdicţia litigiiilor de muncă care desigur nu au fost învestite decât cu modul în care angajatorul îl concediase datorită conversaţiilor private purtate pe contul de serviciu.

Condiţiile în care angajatorii pot verifica comunicaţiile angajaţilor. Mijloace de protecţie a angajaţilor împotriva monitorizărilor ilegale

Plecând de la aspectele indicate mai sus considerăm că nu orice tip de comunicaţii ale angajaţilor pot fi interceptate ci doar cele care au legătură cu serviciul. Spre exemplu, dacă un angajat foloseşte un cont de e-mail de birou acesta va putea fi verificat deoarece angajatorul are dreptul de a verifica modul în care angajatul îşi îndeplineşte atribuţiile. Per a contrario, un cont personal pe care angajatul îl foloseşte nu va putea fi verificat decât cu acordul expres al acestuia. Totodată, credem că în toate cazurile în care angajatorul verifica comunicaţiile angajatului o atare acţiune poate avea loc doar dacă angajatul a fost informat în prealabil şi, în egală măsură, considerăm că angajatul poate comunica în privat prin mijloace proprii sau ale angajatorului, în timpul serviciului, doar cu acordul acestuia din urmă.

În cazul în care un angajat consideră că i s-au încălcat drepturile sale va putea oricând uza de calea prevăzută de Legea 677/2001 sau chiar de Codul penal în situaţia în care acţiunea angajatorului reprezintă infracţiune.

Concluzie

Angajatorul nu are un drept absolut de a monitoriza conversaţiile angajaţilor săi dar considerăm că, în timpul serviciului, nici angajatul nu are dreptul absolut de a-şi exercita atributele vieţii private ci doar în măsura permisă de către angajator şi respectiv în conformitate cu necesitatea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.